イーリードの人事・経営コンサルティング

【 人事制度構築 】

人事制度を見直すタイミングは、3つあります。

1つ目は平時。

有事には冷静かつ長期的な視点に立った改革ができず、目の上のたんこぶを取り除くための近視眼的な打ち手になりやすいためです。

2つ目は、そうは言っても有事。

ただし有事に人事制度を見直すには、相応の腕力や技量が必要となります。

3つ目は、このページをご覧なったときです。

なぜなら、平時には御社の将来を見据え、「本当に使える」人事制度を作ります。また有事には、目の上のたんこぶを取り除くことはもちろん、限られた時間の中で「最高の」人事制度を作ります。
このページをご覧になったかたは、ぜひ弊社に御社の人事制度のお悩みをお話しください。例えば、等級と報酬に矛盾があるとか、評価がイベント化・マンネリ化・形骸化しているなど、数々の制度を構築してきたイーリードへご相談ください。

事例紹介1⃣

人事評価制度構築

人事評価制度の見直しの事例をご紹介します。
社員数100名の専門商社は、半年に1度の評価を行っており、冬には賞与を支払っていました。

評価は目標管理制度を導入していましたが、社員が作る目標レベルは低いまま上司に承認され、多くの社員が高い評価を得ていました。

その結果、会社の売上・利益はじり貧であるにも関わらず、定期昇給を繰り返してきたため、人件費が大きく膨れ上がっていました。

このような状況を改善するために、自社で、評価シートを見直したり、評価者研修を行うなど、できることはやってきたようです。そのあと、イーリードにご相談いただきました。

事例紹介2⃣

【 面談では本音を語ってもらう必要があります 】

社員数200名のIT企業A社が、自社に無い技術を求めて100名のIT企業B社を買収するにあたり、私に人事DDをご依頼いただきました。

人事DDで必要となる法律知識は労働基準法をはじめ労働関係にまつわる法律に始まり、一部の税法まで理解しておく必要があります。加えて今回のケースでは、自社に無い技術を持ってこられるかどうか、すなわち優秀な技術者を繋ぎ留めておくことが可能かどうかといった情報収集力や社員対応といったソフトな面も必要となります。

私がB社の人事DDを行った際に最もリスクを感じたのは、未払い賃金の存在でした。買収することで未払い賃金も購入することになるわけです。未払い賃金の具体的な額は伏せますが、人数の割に相当な額でした。しかし結果的に私は、その買収にGO判定を付けて経営者にレポートしました。

買収の目的は自社に無い技術を手に入れること、必要なのは優秀な技術者が辞めずにA社に合流してくれることです。そこで私が採った行動はこうでした。まず初めに100名全員との面談を行いました。短期間に100名との面談を行わなければならず、なおかつ面談では本音を語ってもらう必要があります。

そこで私がまず初めにやったこと ─
そこで私がまず初めにやったことは、現状の評価制度を見せていただき、ルール通りに運用されていることと、ルールはあるが無視されていることに仕分けました。

そして無視されているルールがなぜ無視されてるのかを聴くことで、会社の文化・文脈にあたりを付けました。その後、本当に成し遂げたい姿・ゴールを明確にするために様々な質問をし、他社事例紹介も行い、両社でゴールのイメージ、時間軸を描きました。

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イーリードのコンサルティング

社労士よりも法律の使い方を理解し、人事部長であらゆる実務を乗り越え、経営者の目線から、結局どうすれば良いかまでをアドバイスし、自ら手を動かすことができる人事コンサルタントです。