大橋メソッドとは？
評価を「運用できる仕組み」へ再設計する実務手法
大橋メソッドは、人事評価を「作る」より先に、
人事評価を「運用できる仕組み」に再設計するための実務手法です。
評価と賃金の結びつきだけで終わらせず、等級・能力・行動・育成・面談運用まで一体で組み直し、現場で回る状態を目指します。AIやツールでは代替不可能な「本質的な組織インフラ」を構築します。
評価が「揉める・止まる」を、回る運用に変える
仕事単位で基準を言語化し、解釈ブレを排除
評価が育成に直結し、管理職が自律的に育てる
AIにできない大橋メソッドの評価基準
AIは一般的な基準の作成は得意ですが、貴社の「歴史」「文化」「将来戦略」を汲み取った基準作りは不可能です。大橋メソッドでは、現場の文脈に深く入り込み、AIには真似できない「魂の宿る言語化」を行います。
「綺麗だが使えない空虚な基準」ではなく、
「泥臭いが明日から全員が納得できる実効的な基準」を再設計します。
現場のリアルな「詰まり」
原因は理念不足ではなく、運用に耐えない「設計の不備」にあります。
- 何をどこまでやれば良いかが分かりづらい（評価基準が曖昧）
- 上司ごとに育成や指導のスタイルが違い、評価がブレる
- 特定の人に依存し、属人化が進む（担当者が変わると崩れる）
- 面談が揉める／本人が納得しない／フィードバックが怖い
- 忙しくなると記録や面談が止まり、形骸化する
評価の目的：再定義
大橋メソッドでは、評価の目的を次の3つとして整理します。評価者は「どう育てるか」に全ての意識を集中させます。
| 目的 | 再設計による戦略的な意味 |
|---|---|
| 賃金の見直し | 成果・成長・役割に応じた処遇の透明性を引き上げ、不公平感を根絶します。 |
| 役職や等級の見直し | 役割と責任の段階を明確化し、昇格・登用を全員が納得できるロジックへ変えます。 |
| 人材育成 | 仕事ベースで「事実」を示し、本人の自発的な行動変容を促す育成計画へ繋げます。 |
再設計で整える組織のインフラ
制度単体ではなく、現場で確実に自走するための「部品」をセットで整えます。
| 部品 | 内容と再設計の狙い |
|---|---|
| 等級（役割設計） | 各等級の定義・責任・期待役割を言語化。キャリアの階段を可視化します。 |
| 能力評価（職種別） | 現場業務の徹底的な棚卸し。具体的業務単位で基準化し、育成に直結させます。 |
| 行動評価（共通） | 判定目安を全社で統一。仕事はできても行動が崩れるリスクを未然に防ぎます。 |
| 対話（面談運用） | 評価前〜FBの手順を型化。形骸化した面談を「未来を創る場」に変革します。 |
| 処遇連動 | 反映ルールを見える化。経営戦略と個人の貢献を一致させた報酬を実現します。 |
| 改良（定着伴走） | 運用での歪みを即座に修正。組織文化として完全に馴染むまで伴走します。 |
行動評価の見せ方（共通基準の設計例）
| 評価項目 | 再設計された期待行動 |
|---|---|
| コミュニケーション | 必要な報告・連絡・相談が、適切な相手に正確な温度感で届いている。 |
| 協調性 | 自己の役割を超え、周囲と連携して組織成果の最大化に貢献している。 |
| 勤務態度 | 圧倒的な当事者意識を持ち、自らのミッションを最後までやり遂げている。 |
| 指示実行姿勢 | 組織指示の真意を理解し、スピード感を持って実行に移している。 |
| コンプライアンス | 法令・倫理・安全基準を、組織の「矜持」として徹底的に遵守している。 |
| 育成・学ぶ姿勢 | ナレッジの共有と自己研鑽を日常化し、組織の知的資本を向上させている。 |
| 時間管理 | 段取りを最適化し、デッドラインを遵守。高い生産性を維持している。 |
| 発想力・改善 | 前例に縛られず、常に「より良い方法」を模索し、変化を起こしている。 |
仕事ベースで基準を作る：思考の変換
[ CASE STUDY / 判定の具体化 ]
「腕立て伏せができる」を、
誰が計っても同じ結果にする。
「できる」という主観を排除し、**「1分間で30回、膝をつかずに完了すれば合格」**という客観的な基準へ。この具体的行動への落とし込みが、評価者のブレを消し、社員の迷いをなくします。
- 全業務を棚卸しし、各業務の具体的合格ラインを定義
- 等級ごとに求めるプロフェッショナルとしての到達レベルを統一
- 評価の根拠がログとして残るため、面談が「感情論」にならない
- 不足している項目が、そのまま次期の「明確な育成目標」になる
AIと人間の戦略的融合
【作業の加速】AIが担う領域
・膨大な非定型業務情報の文章化・整理
・全社的な表現の統一とドキュメント整形
・評価項目の広範な叩き台（ドラフト）生成
【意思決定】プロフェッショナルが担う領域
・組織戦略に基づく評価語の精密な定義
・業務難易度と重要度の最終的な重み付け
・現場の文化・負荷を考慮した運用ルールの決断
再設計で手に入る劇的な組織の変化
- 管理職が評価やフィードバックに絶対的な自信と根拠を持てるようになる
- 「何をすれば高く評価されるか」が明確になり、社員の行動が前向きに変わる
- 属人化していた知見が言語化され、人事異動や業務の引き継ぎが円滑になる
- 評価会議の時間が大幅に短縮され、不毛な議論が「未来の建設的相談」へ変わる
- 育成が確実に組織文化として定着し、外部採用に依存しない強固な体制へ進化する
STRATEGIC DIALOGUE
大橋 武広
「評価制度を作ったが誰も納得していない」「運用が重すぎて現場で止まっている」。そんな現場の悲鳴を、私は人事部長として何度も聞いてきました。大橋メソッドは、単なる資料作成がゴールではありません。現場が自走し、社員が本気で育つ「血の通ったインフラの再設計」を完遂します。AIには真似できない、貴社独自の組織文化と戦略に即した意思決定を、私が直接コミットし、明日から機能する最強の武器へ変えてみせます。