人事評価を綺麗に作る前に、
正しく動く「組織の骨組み」を。
大橋メソッド導入のメリット
- 評価者の解釈差をなくし、共通言語で判断できる運用へ
- 従業員300名以下の組織に特化した、重すぎない実働設計
- 評価を「査定」から「育成」の道具に変え、離職を抑制
制度はあるが形骸化している。評価の匙加減で優秀な層が辞めていく。そんな現場の「詰まり」を解消し、自走する運用インフラを構築します。
大橋メソッドは、人事評価を「綺麗に作る」ことより先に、
現場で正しく機能する「組織の骨組み」を再設計するための実務手法です。
人事評価を「運用できる仕組み」に再設計し、育成と処遇を一体で機能させる実務支援を行っています。査定のための事務作業で終わらせず、等級・仕事の基準・育成・面談を一体で構築。本当に人が動く仕組みを、貴社の社風に合わせて形にします。
形骸化した評価制度を、現場で機能する「生きた仕組み」へ変える
「仕事の正解」を共通言語化し、上司の匙加減による不公平をなくす
評価を「人を育てる道具」に変え、次代を担う中核社員を育てる
再設計の適合チェック
次のような状態が一つでも当てはまる場合、導入効果が極めて高いです。
- 評価基準が抽象的で、評価者ごとに判断のブレが起きている
- 評価面談が感情論になりがちで、納得感より不満が残っている
- 評価会議が異常に長い、または形骸化して止まっている
- 等級や役割が実態とズレており、現場で機能していない
- 評価が賃金決定の作業で終わり、次期への育成に繋がっていない
AIと人間の知恵の融合
AIで人を評価するのではなく、基準と言語と運用を整えるためにAIを使います。最終判断は人が行います。
AIは一般的なマニュアル作りは得意ですが、貴社の現場に根ざした言語化は不可能です。私たちは現場に深く入り込み、AIの整理能力を活用しながらも、最後は経営者の想いを汲み取った「実効性の高い言語化」を行います。
「腕立て伏せができる」を、
誰が計っても同じ結果にする。
「頑張っている」という主観を排除し、「1分間で30回、膝をつかずに完了すれば合格」という客観的基準へ。これが評価者の迷いを取り除き、不公平感を根絶する鍵です。
[ 具体的言語化の例 ]
「主体的な行動」ではなく、「週次で商談化率を改善するためのPDCAを具体的に報告できているか」といった、誰が見ても同じ判定になる言葉へ落とし込みます。
再設計で整える組織のインフラ
提供する成果物（代表例）
- 等級定義書（役割と責任、期待水準の言語化）
- 仕事棚卸し表（業務単位の合格ラインの定義）
- 能力・行動評価の具体的判定基準書
- 評価記録フォーマット ＆ 運用手順書
- 面談の進め方（質問設計・台本）
工数と経営側の負担
運用負担を増やさないために、最初に「最低限守る型」を決めます。経営側には方針決定に、管理職には現場基準の確定に絞って関わっていただきます。文章作成などの実務は当社が担うため、過度な負担はかけません。
改善実績モデル
事例01：製造業（120名）
「匙加減」による離職をゼロへ
【課題】基準が抽象的で上司の好き嫌いで評価が決まっていた。
【結果】具体的業務での明文化により不公平感が解消。離職が止まった。
事例02：サービス業（50名）
管理職の「評価疲れ」を解消
【課題】部下を裁くのが怖く、面談が単なる雑談になっていた。
【結果】面談台本と記録の型化により、面談が「育成の場」に変貌。
事例03：IT・専門職（200名）
形骸化した制度を「稼働」へ再生
【課題】項目が多すぎて繁忙期に評価が止まっていた。
【結果】現場負荷から逆算し項目を圧縮。提出率 100%を維持。
料金プラン
※利用期間は原則1年間。年額一括払いの場合は数％の割引がございます。
大橋 武広 （イーリード株式会社 代表）
社労士、人事部長、経営者という3つの視点を持つ人事顧問。これまで5,000人以上の面接と数百社の制度運用に携わる。綺麗な資料を作るだけのコンサルティングを否定し、現場で「血の通った運用」ができるインフラ再設計に執念を燃やす。
よくある質問
費用対効果はどのように考えれば良いですか？
最短でいつから形になりますか？
カオナビ等の既存ツールを使っていますが、併用できますか？
社内の工数はどのくらい必要ですか？
【重要】当社は広告メール配信を行っておりません
類似名称の事業者・サイト等との関係はございません。お問い合わせは必ず本ページまたは公式サイトのフォームをご利用ください。