高額採用も離職の引き留めも
大橋メソッドで改善。
AIでは代替できない「組織再生の骨組み」を、従業員1名分の投資で。
大橋メソッド導入のメリット
- 評価者の解釈差をなくし、共通言語で判断できる運用へ
- 従業員300名以下の組織に特化した、重すぎない実働設計
- 評価を「査定」から「育成」の道具に変え、離職を抑制
制度はあるが形骸化している。評価の匙加減で優秀な層が辞めていく。そんな現場の「詰まり」を解消し、自走する運用インフラを再構築します。
大橋メソッドをご存知ですか？
従業員1名分の月額コスト（33万円/月）で立て直せるかもしれません。
大橋メソッドは、人事評価を「綺麗に作る」ことより先に、
現場で正しく機能する「組織の骨組み」を再設計するための実務手法です。
人事評価を「運用できる仕組み」に再設計し、育成と処遇を一体で機能させる実務支援を行っています。査定のための事務作業で終わらせず、等級・仕事の基準・育成・面談を一体で構築。本当に人が動く仕組みを、貴社の社風に合わせて形にします。
再設計の適合チェック
次のような状態が一つでも当てはまる場合、導入効果が極めて高いです。
- 評価基準が抽象的で、評価者ごとに判断のブレが起きている
- 評価面談が感情論になりがちで、納得感より不満が残っている
- 評価会議が異常に長い、または形骸化して止まっている
- 等級や役割が実態とズレており、現場で機能していない
- 評価が賃金決定の作業で終わり、次期への育成に繋がっていない
AIと人間の知恵の融合
AIで人を評価するのではなく、基準と言語と運用を整えるためにAIを使います。最終判断は人が行います。
AIは一般的なマニュアル作りは得意ですが、貴社の現場に根ざした言語化は不可能です。私たちは現場に深く入り込み、AIの整理能力を活用しながらも、最後は経営者の想いを汲み取った「実効性の高い言語化」を行います。
評価の目的：再定義
| 目的 | 再設計による戦略的な意味 |
|---|---|
| 賃金の決定 | 「なぜこの金額なのか」を説明可能にし、不公平感による離職を防ぐ。 |
| 役職・等級の刷新 | 責任の重さを明確にし、昇進を全員が納得できる道筋へ変える。 |
| 人材の育成 | 仕事を通じて「何が足りないか」を本人に自覚させ、自発的な成長を促す。 |
再設計で整える組織のインフラ
提供する成果物（代表例）
- 等級定義書（役割と責任、期待水準の言語化）
- 仕事棚卸し表（業務単位の合格ラインの定義）
- 能力評価の判定基準（等級別の到達水準）
- 行動評価の判定目安（全社でブレない尺度）
- 運用手順書 ＆ 面談の進め方台本
工数と経営側の負担
運用負担を増やさないために最初に「最低限守る型」を決めます。ドキュメント化の実務は当社が担うため、貴社に過度な負担はかけません。
仕事ベースで基準を作る：思考の変換
「腕立て伏せができる」を、
誰が計っても同じ結果にする。
「頑張っている」という主観を排除し、「1分間で 30回、膝をつかずに完了すれば合格」という客観的な物差しへ。これが評価者の迷いを取り除きます。
[ 言語化の例 ]
「主体的な行動」ではなく、「週次で商談化率を改善するためのPDCAを報告できているか」という言葉へ落とし込みます。
再設計で手に入る組織の変化
- 管理職が「自信と根拠」を持って部下を評価・指導できる
- 「何が評価されるか」が明確になり、若手の行動が前向きに変わる
- 不毛な「査定会議」が消え、未来の成長を語り合う場へ進化する
- 育成が当たり前の文化として定着し、強固な組織になる
改善実績モデル
事例01：製造業（120名）
具体的業務での明文化により不公平感が解消。属人化による連鎖離職が完全に止まった。
事例02：サービス業（50名）
面談台本と記録の型化により、管理職が「自信」を持って指導でき、育成の文化が定着。
事例03：IT・専門職（200名）
現場負荷から逆算し項目を圧縮。評価納得感が上がり、外部採用依存度が低下した。
よくある質問
費用対効果はどのように考えれば良いですか？
最短でいつから形になりますか？
カオナビ等の既存ツールを使っていますが併用できますか？
※ 以下の目的のみの場合は適合いたしません
大橋 武広
「制度を作って終わり」にするコンサルティングは、もうやめましょう。大橋メソッドは、貴社の現場が自走し、社員が本気で育つ「組織の骨組み」を再設計することに執念を燃やしています。私が直接貴社に伴走し、明日から機能する形へ導くことをお約束します。
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