大橋メソッドとは？
評価制度を「机上の空論」で終わらせない実務手法
大橋メソッドは、人事評価を「綺麗に作る」ことより先に、
現場で正しく機能する「組織の骨組み」を再設計するための実務手法です。
人事評価を「運用できる仕組み」に再設計し、育成と処遇を一体で機能させる実務支援を行っています。査定のための事務作業で終わらせず、等級・仕事の基準・育成・面談を一体で構築。本当に人が動く仕組みを、貴社の社風に合わせて形にします。
形骸化した評価制度を、現場で機能する「生きた仕組み」へ変える
「仕事の正解」を共通言語化し、上司の匙加減による不公平をなくす
評価を「人を育てる道具」に変え、次代を担う中核社員を育てる
再設計の適合チェック
次のような状態が一つでも当てはまる場合、導入効果が極めて高いです。
- 評価基準が抽象的で、評価者ごとに判断のブレが起きている
- 評価面談が感情論になりがちで、納得感より不満が残っている
- 評価会議が異常に長い、または形骸化して止まっている
- 等級や役割が実態とズレており、現場で機能していない
- 評価が賃金決定の作業で終わり、次期への育成に繋がっていない
AIと人間の知恵の融合
AIで人を評価するのではなく、基準と言語と運用を整えるためにAIを使います。最終判断は人が行います。
AIは一般的なマニュアル作りは得意ですが、貴社の現場に根ざした言語化は不可能です。私たちは現場に深く入り込み、AIの整理能力を活用しながらも、最後は経営者の想いを汲み取った「実効性の高い言語化」を行います。
評価の目的：再定義
査定のための時間はもう終わりです。評価を「どう育てるか」の指針に変えます。
| 目的 | 再設計による戦略的な意味 |
|---|---|
| 賃金の決定 | 「なぜこの金額なのか」を説明可能にし、不公平感による離職を防ぐ。 |
| 役職・等級の刷新 | 責任の重さを明確にし、昇進を全員が納得できる道筋へ変える。 |
| 人材の育成 | 仕事を通じて「何が足りないか」を本人に自覚させ、自発的な成長を促す。 |
再設計で整える組織のインフラ
単なる紙の束ではなく、明日から現場で使える「道具」を納品します。
提供する成果物（代表例）
- 等級定義書（役割と責任、期待水準の言語化）
- 仕事棚卸し表（業務単位の合格ラインの定義）
- 能力評価の判定基準（等級別の到達水準）
- 行動評価の判定目安（全社でブレない尺度）
- 評価記録フォーマット ＆ 運用手順書
- 面談の進め方（質問設計・台本）
工数と経営側の負担
運用負担を増やさないために、最初に「最低限守る型」を決めます。経営側には方針決定に、管理職には現場基準の確定に絞って関わっていただきます。ドキュメント化の実務は当社が担うため、貴社に過度な負担はかけません。
仕事ベースで基準を作る：思考の変換
「腕立て伏せができる」を、
誰が計っても同じ結果にする。
「頑張っている」という主観を排除し、「1分間で 30回、膝をつかずに完了すれば合格」という客観的な物差しへ。これが評価者の迷いを取り除き、不公平感を根絶する鍵です。
[ 具体的言語化の例 ]
「主体的な行動」ではなく、「週次で商談化率を改善するためのPDCAを具体的に報告できているか」といった、誰が見ても同じ判定になる言葉へ落とし込みます。
再設計で手に入る組織の変化
- 管理職が「自信と根拠」を持って部下を評価・指導できるようになる
- 「何が評価されるか」が明確になり、若手の行動が前向きに変わる
- 長年の暗黙知が言語化され、異動や引き継ぎの生産性が劇的に上がる
- 不毛な「査定会議」が消え、未来の成長を語り合う場へと進化する
- 育成が当たり前の文化として定着し、強固な体制の組織になる
※ 以下の目的のみの場合は適合いたしません
大橋 武広
「制度を作って終わり」にするコンサルティングは、もうやめましょう。大橋メソッドは、貴社の現場が自走し、社員が本気で育つ「組織の骨組み」を再設計することに執念を燃やしています。私が直接貴社に伴走し、明日から機能する形へ導くことをお約束します。