労働基準監督署の監査が入る根拠、基準は？

【労働基準監督署シリーズ】監査が入る根拠、基準は？

今日のテーマは
人事部の社員でも恐らく10人に一人くらいしか知らない話、です。
10人に一人しか知らない話でとても重要なので、しっかりと覚えておいてください！

本日は労働基準監督署が調査に入る基準についてお伝えします。
労働基準監督署です。

新型コロナの影響で、どうやって会社を維持継続させるかで頭がいっぱいになっているこの時期に、労働基準監督署からの通知が届いた、なんていう経営者のかたもおられるかもしれません。

厚生労働省は毎年度HPで、労働基準監督署が調査対象とすべき事項を公表しています。
HP: https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_10642.html

労働行政運営方針　で検索

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そこには、労働基準監督署の仕事の方向性が記載されています。

加えて、企業に対しては、働き方改革（長時間労働、残業代の支払い）がなされているかが調査のポイントです。そしてハラスメント対策をしているかどうかも調査のポイントです。

労基の調査は臨検監査と呼ばれています。
臨検監査では、労基法や最低賃金法、労働安全衛生法に違反していないかどうか、が調査のポイントとなります。

臨検監査には、定期監査と申告監査があります。

定期監査はよくある監査です。
申告監査はキツイ監査です。

申告監査はタレコミです。

定期監査が入る根拠、基準は？

労働基準監督署に提出された就業規則の「みなし労働時間」に労働基準監督官は注目しています。

みなし労働時間の残業単価を間違えている会社がとても多い。また、みなし労働時間を導入している会社は残業代を支払いたくない会社と見えます。これにより労働基準監督署は、就業規則にみなし労働時間を設定している会社に調査を行いやすいと言えます。

今後も労働基準監督署の調査をテーマに、数回に分けてレポートしたいと思います。